人力資源管理法律風險來自兩個方面，一是勞動關系帶來的法律風險，主要受勞動法方面的法律、法規(guī)調(diào)整;二是激勵機制帶來的法律風險，主要受公司法方面的法律、法規(guī)調(diào)整。本文主要針對勞動關系帶來的法律風險來構(gòu)建防范體系。
從人力資源管理的成本來說，合法的用工成本是由勞動法律、法規(guī)明文規(guī)定的，因此，人力資源管理法律風險防范的目的不是為了降低合法用工成本，而是為了最大限度地防止勞動糾紛的發(fā)生，降低違法用工成本。茲舉一例說明：申訴人王某2002年3月進被訴人單位從事促銷工作，工作場所在某超市，雙方未簽訂勞動合同，月工資為1400元，工作期間，被訴人未為申訴人繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等法定社會保險金。2007年5月8日，申訴人以被訴人未為其繳納社會保險金為由，書面通知被訴人解除事實勞動關系，并要求：補繳社保金;兩倍賠償失業(yè)保險金;支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。從這個案例，可以看出，企業(yè)為了減少成本，不給員工繳納社保金，其結(jié)果卻是，不但合法成本(社保金)不能減少，反而因為違法用工而要增加違法成本(兩倍賠償失業(yè)保險金;支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金)。
二、如何防范人力資源法律風險
要構(gòu)建人力資源管理法律風險防范體系，需要先了解風險的來源。從人力資源管理的流程來看，其招聘、培訓、使用、淘汰等每個流程都有法律風險隱患。
首先，在招聘過程中，不可避免的要涉及錄用條件、入職審查、勞動合同簽訂、試用期等問題。比如，入職審查不慎重，應聘者可能與前一單位的競業(yè)限制期尚未結(jié)束，如果招聘這名應聘者，就可能招致前一單位的索賠訴訟。
其次，在培訓過程中，則往往涉及到服務期的勞動糾紛，由于雙方對培訓費用與服務期限約定不明，導致員工中途離職時發(fā)生糾紛。
再次，在使用過程中，經(jīng)常涉及到員工崗位調(diào)整、工資調(diào)整、工資地點調(diào)整，內(nèi)部承包，工傷，社保，跳槽以及同業(yè)競爭等因素，從而發(fā)生勞動糾紛。
最后，在淘汰員工時，則經(jīng)常發(fā)生工作交接、商業(yè)秘密泄露、競業(yè)競爭等，勞動糾紛也是屢見不鮮。
筆者以為，構(gòu)建人力資源管理法律風險防范體系需要從上述四個方面著手，并從事前預防、事中監(jiān)控、時候救濟三個層面進行設計與策劃。
從事前預防的層面來講，應當結(jié)合企業(yè)本身特點，對各個環(huán)節(jié)的法律文書進行設計，只有事先把各種情況都考慮到了，才能在事后發(fā)生糾紛時有據(jù)可依。
從事中監(jiān)控的層面來講，特別要注意各種合同、制度的履行和執(zhí)行。從實踐中發(fā)生的情況來看，主要是由于合同履行、執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，導致最終糾紛的產(chǎn)生。
從事后救濟的層面來講，由于救濟方法不外呼調(diào)解、仲裁、訴訟，特別要主要救濟策劃。
